Договор найма, используемый капиталистическими фирмами, обычно содержит три основных пункта: в нем оговариваются фиксированная ставка заработной платы за единицу времени, подчинение работников на рабочем месте работодателю и краткосрочный характер найма. Иногда встречаются явные или неявные отклонения от этого стандарта; они являются результатом индивидуального или коллективного торга на рынке труда, в ходе которого выигрыши и проигрыши для каждой стороны уравновешиваются либо непосредственно, либо через соответствующие изменения других параметров трудового договора.
Законодательство и экономическая политика государства могут налагать определенные ограничения на величину некоторых из этих параметров или условий или непосредственно фиксировать их значения; рынок, действуя внутри этих заданных пределов, определяет все остальное.
Долгосрочный наем, т.е. опцион наемного работника на длительную занятость, подобно всем опционам, имеет ценность (для наемного работника) и связан с издержками (для работодателя), которые компенсируются более низкой зарплатой работника, чем по краткосрочным договорам найма. Включение в договор условий об автоматической частичной и запаздывающей индексации номинальной заработной платы по индексу потребительских цен в промежутке между двумя последовательными раундами переговоров о заработной плате выгодно работникам, когда темпы инфляции замедляются, и работодателям, когда инфляция ускоряется.
Система сдельной оплаты труда, т.е. оплаты, размер которой зависит от индивидуальной производительности, дает работникам краткосрочную премию (или производит вычет) за то, что они приложили в истекшем периоде больше (или меньше) усилий, чем это предусматривалось бы договором о повременной ставке, а также автоматически гарантирует им часть выигрыша от роста производительности труда, так как с опытом работы растет и сноровка, хотя этот внешний эффект может быть сведен на нет в ходе очередного пересмотра ставок оплаты работника.
Работодатели при сдельной оплате экономят на издержках по найму, на линейном контроле и на контроле за соблюдением договорных обязательств (работники и сами заинтересованы работать с высокой отдачей), а теряют на том, что при росте выработки им приходится больше платить рабочим; впрочем, при очередном пересмотре ставок сдельной оплаты они могут с лихвой компенсировать эти потери и установить эти ставки на таком уровне, что это заставит рабочих трудиться еще более прилежно и еще быстрее наращивать свою производительность. При этом выбор, который делается в результате игры рыночных сил, испытывает прямое или косвенное влияние государственной политики, направленной на достижение таких целей, как справедливое распределение, занятость, стабильность цен, эффективность и экономический рост.
Сочетание частных интересов и государственной политики определяет и степень участия рабочих в принятии решений предприятием (участие в управлении), и их участие в результатах деятельности предприятия (участие в прибылях).
Участие в управлении. Участие работников в управлении кооперативным предприятием фактически достигает уровня полного предпринимательства, которое реализуется через участие в общих собраниях, выборах руководящих органов и участие в назначении директора или менеджера.
На предприятиях других организационно-правовых форм участие работников в управлении реализуется через доступ к информации и право на получение консультации, участие в выработке решений по вопросам условий труда и его организации и по внутрифирменным социальным вопросам через рабочие советы или иные аналогичные органы, вплоть до участия на правах меньшинства (или даже на паритетных началах) в работе совета директоров акционерной компании и в выборе его членов. Последнее дает возможность непосредственно влиять на решения по трудовым отношениям, по объему и структуре инвестиций и по другим важнейшим вопросам, особенно если среди других членов совета директоров нет единства.
Участие работников в управлении фирмой приводит к следующим последствиям.
1. Поскольку при решении вопросов, связанных с разделением труда и его организацией, учитывается мнение работников, возникает реальная возможность уменьшить «тягость» труда, поскольку руководство фирм часто не учитывает предпочтения работников относительно использования их труда или ориентируется на потребности «гипотетического», «усредненного» работника; если количество предприятий в отрасли недостаточно велико, рабочий контроль необходим для уменьшения «тягости» труда и чувства «отчуждения». Что же касается влияния рабочего контроля на производительность труда, то ничего определенного о знаке этой зависимости сказать нельзя.
2. Предоставление работникам полной и достоверной информации, возможности участвовать в выработке решений способствует тому, что они начинают частично идентифицировать себя со своим предприятием и, самое главное, начинают больше задумываться о его будущем, понимая, что оно зависит от их собственных решений. Все это способствует сокращению количества трудовых конфликтов и снижению их остроты; в частности, рабочие с большей вероятностью согласятся принять непопулярные решения администрации.
Конечно, нужно учитывать и то, что хотя после введения участия в управлении гасить трудовые конфликты становится легче, но со временем эти конфликты могут разгореться вновь; кроме того, сохраняется основное противоречие между работниками, имеющими работу, и безработными, которое может даже обостриться в случае принятия фирмой мер по защите занятости. Совершенно ясно, что те, кто уже имеет работу и может влиять на принимаемые руководством решения через механизм участия в управлении, будут поддерживать подобные решения своего руководства.
3. Укрепляется соответствие между правами и обязанностями работников, так как участие в управлении — это обратная сторона тех рисков, которым работники подвергаются вместе с предприятием. Поскольку рабочие в отличие от капиталистов не могут диверсифицировать риски, продавая услуги труда одновременно нескольким предприятиям, они подвергаются риску безработицы и риску потери дохода.
Именно это заставляет их выдвигать требование об участии в управлении — требование, с которым работодатель до поры до времени может согласиться, предпочтя допустить рабочих до участия в управлении вместо того, чтобы повышать им зарплату или гарантировать долговременную занятость.
Участие в прибылях. В докапиталистических системах участие работников в результатах деятельности предприятия принимало такие ныне редко используемые формы, как издольная система в сельском хозяйстве или применение скользящей шкалы заработной платы, когда зарплата фиксируется в единицах продукции самого предприятия и ее денежное выражение пересчитывается в зависимости от текущей цены этой продукции (индексация зарплаты по цене продукции), как это делалось, например, на английских угольных шахтах.
В условиях современного капитализма такое участие — его называют обычно «участие в прибылях» — может принимать разные формы, например участие в чистых доходах кооперативов, премии по результатам работы цеха или всего предприятия, участие в валовом или чистом доходе или прибылях, опционы на приобретение акций, участие в инвестиционных фондах, повышение зарплаты в зависимости от роста производительности труда.
Участие в прибыли приводит к следующим последствиям.
1. Обычно в результате введения участия в прибыли происходит рост производительности труда. И дело здесь не в том, что рабочие начинают прилагать больше усилий, надеясь получить какую-то выгоду от прироста индивидуальных усилий (как это происходит при сдельной оплате), — ведь если на предприятии занято n рабочих и кто-то из них стал работать лучше, этот кто-то получит лишь 1/n часть продукта своих собственных дополнительных усилий.
Напротив, у каждого конкретного рабочего может скорее возникнуть желание прикладывать меньше усилий, поскольку проигрыш каждого работника от снижения его собственных усилий составит лишь 1/n часть этого снижения. Но прирост производительности труда в этом случае все же обычно происходит, причем без особых затрат со стороны самих работников — просто за счет разумного и эффективного использования уровня данных индивидуальных усилий, за счет более тесной кооперации с другими работниками и руководством и взаимного контроля за уровнем индивидуальных усилий, эффективности и кооперации.
2. Циклическая гибкость трудовых доходов обеспечивает большую стабильность уровня прибыли и ее нормы. Сохранить уровень занятости на предприятии постоянным в ходе цикла за счет одной только цикличности трудовых доходов не удастся, поскольку предельные трудовые издержки для предприятия, т.е. фиксированный компонент оплаты труда, не изменяются автоматически в ходе цикла, меняется только та часть заработка, которая связана с участием в прибылях. Работники, которые, как правило, характеризуются неприятием риска, обычно предпочитают получать гарантированную зарплату, а не меньшую зарплату плюс участие в прибылях, даже если эта сумма в среднем дает им столько же, сколько фиксированная зарплата.
Что же касается работодателей, которые, наоборот, обычно склонны к риску, то большая устойчивость нормы прибыли может их устраивать, а может и не устраивать в зависимости от того, насколько каждый конкретный предприниматель склонен к риску и насколько высоки альтернативные издержки снижения риска за счет диверсификации. Работодатель может пойти и на то, чтобы средние заработки, основанные на формуле участия в прибылях, были выше, чем взаимовыгодная фиксированная зарплата.
Вследствие всего этого практика участия в прибылях распространена главным образом среди венчурных предприятий, т.е. предприятий с высоким уровнем риска, поскольку, если предприятие не связано с высоким уровнем риска, участие рабочих в прибылях было бы ему выгодно только во время экономического спада (причем работники согласились бы пойти на такое участие только в качестве альтернативы снижению зарплаты на постоянной основе), а рабочим — только во времена экономического подъема (причем фирмы согласились бы пойти на такое участие только в качестве альтернативы повышению зарплаты на постоянной основе).
3. При участии в прибылях уровень занятости при данном уровне заработка обычно оказывается выше, чем при гарантированной зарплате; причина этого заключается в том, что при участии рабочих в прибылях предельные издержки предприятия на оплату труда оказываются ниже, чем при гарантированной зарплате. Ванек утверждает, что более высокий уровень занятости приводит, в свою очередь, к более высокому уровню совокупного дохода, более низким ценам (за счет более высокого объема производства), увеличению объема экспорта и замещению импорта продукцией внутреннего производства (как это скажется на платежном балансе, заранее сказать нельзя — все будет зависеть от эластичностей спроса по ценам и доходам), более низкой прибыли после выплаты налогов и доли, причитающейся рабочим, и более высокой доле трудовых доходов в национальном доходе.
Заново открывая сформулированные Ванеком макроэкономические преимущества от участия в прибылях (но не влияние, которое оказывает участие в прибылях на чистую прибыль и на распределение национального дохода), Вайцман утверждает, что фирмы не учитывают этих преимуществ, и это вызывает необходимость государственного регулирования, как и в ситуациях производства «общественных благ», «внешних эффектов» и других «провалов рынка».
Действительно, у фирмы нет никаких оснований возражать против некоторого повышения заработков рабочих в форме участия в прибылях вместо эквивалентной фиксированной надбавки, если только это повышение не является принудительной страховкой от колебаний прибыли. Аналогично и у рабочих нет причин — по крайней мере, на уровне общенационального торга — не учитывать преимуществ потенциально более высокой занятости и стабильности цен, которые сулит участие в прибылях, хотя с ним и связаны большие колебания их заработков в период между заключением трудовых договоров, причинами которых могут служить как экономический цикл, так и случайные факторы, влияющие на то, как идут дела у фирмы.
На самом деле, вопреки мнению Вайцмана, участие в прибыли не является однозначно предпочтительным вариантом по сравнению с гарантированной зарплатой. Для рабочих переход к участию в прибыли означает, что вместо первоначального распределения вероятностей уровней занятости при фиксированном и гарантированном доходе они получат новое распределение с более высоким средним уровнем занятости (из-за снижения предельных издержек на оплату труда), но с не меньшими циклическими колебаниями.
Что же касается оплаты труда, она становится более колеблющейся (испытывает влияние цикла и специфических изменений, происходящих с данной фирмой), хотя средний (реальный) уровень ее растет. Для фирм участие в прибылях снижает дисперсию нормы прибыли вокруг того же среднего значения (или меньшего среднего значения, если работники защищены от фактических потерь; влияние на реальную норму прибыли зависит от правил подсчета и выбора индекса цен).
Чтобы обеспечить более высокую занятость и стабильность цен, государство может предусмотреть льготы по налогу на прибыль для тех фирм, где наемные работники участвуют в прибыли, однако ровно с тем же успехом оно может и субсидировать предельные издержки на оплату труда для тех предприятий, которые платят своим работникам твердую зарплату. За исключением вышеперечисленных соображений, никаких иных оснований навязывать работникам и фирмам практику участия в прибылях, если они того сами не хотят, нет. Ниже мы будем говорить об этом подробнее.